Beratung

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Veränderung 4.0

Organisationen agieren heute in der VUKA-Welt − einer Welt, die geprägt ist von veränderten Märkten, von Digitalisierung und disruptivem Wandel. Etablierte Ansätze und Geschäftsmodelle erfüllen dabei oftmals nicht mehr die gewünschte Funktion. Daher gilt es, die Beweglichkeit von Organisationen beispielsweise über agile Ansätze zu erhöhen. So können die organisationale sowie individuelle Anpassungsfähigkeit gesteigert und Veränderungen aktiv gestaltet werden.

Agilität ist dabei nicht als bloßes Tool zu verstehen. Es muss, um wirksam zu sein, tief im Unternehmen verankert werden. Neben dem Einsatz agiler Methoden – wie Scrum und Design Thinking – braucht es dafür eine agile Haltung der Mitarbeiter, die bereit sind Verantwortung zu übernehmen, Entscheidungen zu treffen sowie auf Augenhöhe zu kommunizieren und zusammenzuarbeiten. 

VUCA – Herkunft und Bedeutung?

Das Akronym VUCA wurde bereits Mitte der 90er-Jahre vom amerikanischen Militär geprägt, um die unstete Situation des modernen Krieges als “nicht mehr planbar” zu beschreiben. Nicht mehr vorhersehbar ist auch die heutige Situation am Arbeitsmarkt. Die vier charakteristischen Begriffe, aus denen sich VUCA zusammensetzt, sind daher hervorragend dafür geeignet, die Herausforderungen und Anhaltspunkte für Unternehmen und infolgedessen die Anforderungen an eine moderne Personalentwicklung aufzuzeigen:

V - Volatility (Unbeständigkeit)
Volatilität steht für häufige, unerwartete Veränderungen und sprunghafte, zuvor nicht kalkulierbare Entwicklungen. Die technologischen Fortschritte von heute können die Pläne für morgen verändern und die Arbeit von gestern schlimmstenfalls überflüssig machen.
U - Uncertainty (Ungewissheit)
Uncertainty spiegelt die unklare Situation, in der sich viele Unternehmen befinden, wider. Prognosen sind nur schwierig zu erstellen und auf Erfahrungswerte von früher lässt sich kaum zurückgreifen. Verhalten und Bedürfnisse von bestehenden und neuen Kunden sowie Wettbewerbern werden schwieriger einzustufen. Rahmenbedingungen und Motivlagen verändern sich kontinuierlich, Interessenkoalitionen werden vielschichtiger.
C - Complexity (Komplexität)

Anforderungen an Unternehmen, Organisationen und deren Mitarbeiter werden immer komplexer. Das lässt sich auch globaler fassen: Umso verflochtener die weltweiten Wirtschaftskreisläufe sind, desto anfälliger werden sie. Das „große Ganze“ zu erfassen wird schwieriger, das Denken in kleineren Lösungen steht an der Tagesordnung.

A - Ambiguity (Mehrdeutigkeit)
Ambiguity befasst sich mit Ursache-Wirkungszusammenhängen. Diese sind nicht mehr klar definiert und erfolgreiche Geschäftsmodelle verlieren womöglich ihre Wirkung. Unternehmen müssen systemisch denken und rechtzeitig mit dem Change-Prozess beginnen, auch wenn der Ausgang noch völlig unklar sein mag.

Wir begleiten auch gerne Ihren Veränderungsprozess.

Sprechen Sie uns an.

Veränderung 4.0 mit Gestalt-Organisationsberatung ist das agile Gestalten und Implementieren von organisationsinternen Veränderungs- und Lernprozessen. Grundlage der Beratung bildet die Gestalt- und Systemtheorie.

In Absprache mit Ihrem Unternehmen werden nach Bedarf und Diagnose unterschiedliche Schwerpunkte gesetzt und Vorgehensweisen maßgeschneidert entwickelt. Gerne erläutern wir Ihnen im persönlichen Gespräch unser Beratungsangebot zur Organisationsentwicklung.

Bei diesen Themen begleite ich Sie

  • Erneuerung oder Richtungsänderung komplexer Unternehmenssysteme: Wir unterstützen Sie dabei, eine kulturspezifische Architektur für Ihren Veränderungsprozess zu entwickeln.
  • Entwicklung von Strategien und Konzepten: Wir unterstützen Sie dabei, Prozesse zu gestalten, die zu stimmigen und tragfähigen Konzepten, Strategien, Visionen und Leitbildern führen.
  • Gestaltung von Prozessen und Strukturen: Wir unterstützen Sie dabei, Aufbauorganisation und Leistungsprozesse konsequent auf Wertschöpfung für die Kunden auszurichten.
  • Fusionen: Wir unterstützen Sie dabei, ohne große Reibungsverluste zusammen zu arbeiten.
  • Innovationen: Wir unterstützen Sie dabei, erfolgreich an Ihrer Unternehmens-Zukunft in der VUCA-Welt zu arbeiten.

Aus Profit-Unternehmen

Entwicklung agiler Führungskulturen

Arbeiten auf allen Ebenen der Organisation mit Workshops, Coachings und innovativen Training Designs.

Change Management Projekte

Unter Einbeziehung der Mitarbeiter mit Großgruppenveranstaltungen, wie World Cafe, Open Space und Zukunftskonferenzen.

Optimierung der Prozesse von Teams

Organisationsprozesse, Kommunikationsprozesse, Zwischenmenschliche Prozesse.

Aus dem Public Sector

Kulturentwicklung

Zusammenarbeit der Generationen y & z & Babyboomer & x in einem Landeswasserversorgungsamt.

Etablierung einer Service- & Kommunikationskultur

In einer Universität, unterschiedlichen Ministerien, Stadtverwaltungen, Bürgerdiensten und Regierungspräsidien.

Erarbeiten von Integrationskonzepten

Nach Re- und Umstrukturierungen in Chemischen und Veterinäruntersuchungsämtern.

Aus Social-Profit-Unternehmen

Beratung, Einzel-Coaching & Supervision

Für Führungskräfte und Führungsteams, die Veränderungsprozesse initiieren, konzipieren und begleiten.

Zukunftsorientierte Strategieentwicklung

Workshop-Reihe mit Leitern pädagogischer Einrichtungen.

Konzeption & Durchführung von Weiterbildungen

Mit einem integrierten Nachhaltigkeitskonzept für Leiter*innen von Pflegeeinrichtungen.

Sie möchten mehr erfahren?

Wie wir arbeiten

Kennen Sie Ambidextrie? (aka. Ambidexterität, lat. ambo „beide“ und dextera „rechte Hand“)

Es bedeutet „Beidhändigkeit“. Im Unternehmenskontext wird es so beschrieben: Organisationale Ambidextrie beschreibt die Fähigkeit von Organisationen, gleichzeitig effizient und flexibel zu sein. Ambidextrie soll im Rahmen der organisationalen Ambidextrie die Wichtigkeit der Integration von Exploitation (Ausnutzung von Bestehendem) und Exploration (Erkundung von Neuem) verdeutlichen.

Was sich erst mal etwas sperrig liest, ist an sich Unternehmensalltag und bedeutet: Sie müssen ihr Alltagsgeschäft am Laufen halten und gleichzeitig Innovationen und Mindset vorantreiben.

Es bedeutet, dass Sie gleichzeitig auf allen Ebenen agieren müssen, um Ihr Unternehmen voran zu bringen. Das tun auch wir, wenn wir Sie begleiten! Wir arbeiten auf allen Ebenen und zwar auf allen Systemebenen.

Wir arbeiten auf dem Level…

... des Einzelnen
  • Coaching für Führungskräfte und Nachwuchsführungskräfte
... des Teams
  • Teamentwicklungs-Workshop
  • Team-Coaching
  • Strategieentwicklungs-Workshop
  • Erarbeiten von Führungsleitlinien sowie Leitbildentwicklung
  • Klausurtagung: Jahresreflektion und -planung
  • Konflikt-Workshop
  • Konfliktmoderationen
  • Mediation
... der Gruppe
  • Projektgruppen-Arbeit
  • Kommunikation und Kooperation von verschiedenen Berufsgruppen im Unternehmen
  • Neuausrichtung eines Geschäftsfelds nach innen (Gestaltung der internen Organisation) und nach außen (Positionierung im Markt)
... des Unternehmens
  • Culture Change in Zeiten von VUCA und Führung 4.0
  • Veränderungsbegleitung bei Um- oder Neustrukturierungen
  • Implementierung neuer Technologien und Systeme
  • Visions- und Strategiearbeit

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Sie möchten gerne wissen was uns in Zeiten von Arbeitswelten 4.0 wichtig ist?

1. Agiles Arbeiten: Abschied von alten Führungsformeln
Agilität lautet das neue Zauberwort im Management: Flink, beweglich und wendig sollen Menschen und Unternehmen auf die Herausforderungen unserer komplexen Welt reagieren.

Wer agil ist, ist flexibel und robust gegenüber Komplexität, Veränderungstempo und Ungewissheit. Verabschiedet man sich von der Vorstellung, die Dinge vollständig vorhersehen, beherrschen und steuern zu können, hat man geistig einen wichtigen Schritt hin in ein hoffentlich erfülltes agiles Arbeitsleben gemacht.

2. Agile Führung schafft Freiräume für Entwicklung
Die digitale Transformation zwingt Organisationen und die beteiligten Menschen, ihre Prozesse und Strukturen konsequenter denn je vom Kunden her zu denken. Das hat gravierende Auswirkungen auf das Führungsgeschehen: Kundenorientierung, Geschwindigkeit und Innovationskraft erfordern immer mehr laterale Kooperationsformen. Herkömmliche Top-Down-Steuerungsmechanismen, die Volatilität und Dynamik durch Planung und Kontrolle zu beherrschen versuchen, müssen angesichts komplexer Rahmenbedingungen und umfassender Herausforderungen scheitern. Wer die Einhaltung von Plänen in den Fokus seines Tuns stellt, verhindert Veränderung und ächtet Entwicklungsgeschehen. Zudem verengen ausgefeilte Arbeitsanweisungen jegliche Spielräume, die für die Entfaltung von Kreativität und Gestaltungsfreude unverzichtbar sind.

Was bedeutet das alles für Führung? In Führungsprozessen und –instrumenten spiegelt sich das Menschenbild in einer Organisation wider. Führungsverhalten bestimmt maßgeblich das gelebte Wertesystem. Im Fokus agiler Führung stehen Menschen und ihr Zusammenwirken. Fachliche und administrative Kompetenz rücken gegenüber der Fähigkeit, Führung als sozialen Prozess zu gestalten, in den Hintergrund. Die Autorität agiler Führung gründet sich auf Respekt gegenüber kollaborativen Prinzipien und einer Begegnung auf Augenhöhe. Das bedeutet nicht, auf autoritäre Prinzipien komplett zu verzichten, sondern diese sinnvoll und dosiert einzusetzen.

3. Neues Denken im „Sowohl als auch“-Schema

Um die allgegenwärtige Komplexität zu bewältigen, müssen Mitarbeiter und Führungskräfte anders denken:„Sowohl aus auch“ statt binärem „richtig oder falsch“ sind angesagt. Lösungen müssen häufig zeitnah, direkt vor Ort und disziplinübergreifend erarbeitet werden. Dabei sind die heute so typischen Expertenorganisationen mit ihren hierarchischen Führungspraktiken oft überfordert, im schlimmsten Fall verhindern sie die überlebenswichtige Weiterentwicklung. Es braucht neue Formen der Zusammenarbeit, die sich in agilen Methoden wie Scrum und Design Thinking oder beispielsweise Prinzipien der Selbstorganisation finden lassen.

Agile Führung ist auf Teams ausgerichtet, denn in unplanbaren, komplexen Situationen sind diese erfahrungsgemäß erfolgreicher als Einzelkämpfer. Um dies entsprechend zu begleiten, braucht eine Führungskraft einen wachen systemischen Blick, gruppendynamisches Wissen und vertiefte Kompetenzen in Sachen Teamentwicklung. In agilen Kontexten entstehen Beziehungsnetzwerke, die die Wertschöpfungsstrukturen eines Unternehmens sichtbar machen.

4. Die Frage nach dem Sinn
Neue Formen der Zusammenarbeit werden nicht zuletzt von einer neuen Generation an Mitarbeitenden eingefordert, die im Kontext ihrer Arbeit mehr nach dem Sinn fragen als ihre Vorgänger. Tatsächlich zeigen sich in agilen Kontexten Sinn, Vertrauen und Verantwortung als zentrale Werte. Die Suche nach dem „Purpose“ hilft nicht zuletzt, brauchbare Leitplanken für das konkrete Tagesgeschehen zu setzen.

Agile Führungsansätze kalkulieren die stete Veränderung von Rahmenbedingungen, Erwartungen und Anforderungen mit ein. Gleichzeitig schaffen sie geschützte Räume, in denen neue Ideen entwickelt werden. Notwendig ist dafür ein enges Zusammenspiel aller relevanten Akteure, auch und insbesondere in interdisziplinären Settings. Kommunikations-Skills und Kontaktstärke sind in agilen Zeiten ganz besonders gefragt, z.B. als Handwerkszeug für regelmäßige Reflexion und Feedback in der Zusammenarbeit.

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Ziel unserer Arbeit ist die Weiterentwicklung von Agilität und Effizienz in Organisationen
sowie die Entwicklung von Persönlichkeiten – im Umkreis von Stuttgart und gerne auch deutschlandweit.

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Aktuelles

Kostenfreie Webinare (30 Minuten)
17.10. Vom starren zum agilen Mindset | Details
17.10. Die Kunst, sich selbst zu führen | Details
16.10. Die Führungskraft als Coach | Details

Schnupperangebot Online-Training (2 Tage)
26./27.10. Emotionale (Führungs-) Intelligenz | Details